2 maanden proeftijd? Regels voor logistiek in Brabant en Limburg

29 augustus 2026
2 maanden proeftijd? Regels voor logistiek in Brabant en Limburg !

2 maanden proeftijd? Regels voor logistiek in Brabant en Limburg

Het arbeidscontract wordt getekend in de logistieke hal

Een proeftijd is alleen geldig als je die schriftelijk hebt vastgelegd vóórdat je begint met werken. De maximale duur hangt af van het type contract: geen proeftijd bij een contract van zes maanden of korter, één maand bij tijdelijke contracten tussen zes maanden en twee jaar, en twee maanden bij vaste contracten of langere tijdelijke contracten. Zeg je zelf of de werkgever tijdens die periode op, dan mag dat direct en zonder opzegtermijn.

Kort samengevat:

  • Een proeftijd moet vóór de eerste werkdag schriftelijk worden vastgelegd en mag niet langer dan maximaal twee maanden zijn bij een vast contract of langdurige tijdelijke overeenkomst.
  • Tijdens de proeftijd kunnen zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigen zonder opzegtermijn, maar de reden moet schriftelijk en tijdig worden aangeleverd.
  • Een nieuwe proeftijd is meestal niet rechtsgeldig als je al eerder bij hetzelfde bedrijf hebt gewerkt via een uitzendbureau of bij een overname, tenzij de functie wezenlijk verandert.
  • Het is belangrijk om de exacte duur en startdatum van de proeftijd te controleren en te bewaren, omdat het niet naleven van de regels onmiddellijk ongeldig verklaart.
  • Veel geschillen ontstaan door onwetendheid of foutieve contractopmaak, dus vraag altijd een kopie van je ondertekende contract en check of de proeftijd binnen de wettelijke limieten valt.

Inhoudsopgave

Proeftijd regels: schriftelijk vastleggen en wanneer een proeftijd ongeldig is

Een proeftijd bestaat alleen als hij op papier staat, en wel vóór de eerste werkdag. Spreek je die pas af nadat iemand al is begonnen, dan is het beding nietig, ook als je collega het “gewoon vergat op te schrijven”. De wet stelt daarnaast een tweede eis: de proeftijd moet voor werkgever en werknemer even lang zijn. Staat er in het contract dat de werkgever twee maanden mag opzeggen en de werknemer maar één, dan vervalt het hele beding.

Drie situaties maken een proeftijd ongeldig:

  • Het beding staat niet (op tijd) in het contract.
  • De afgesproken duur is langer dan wettelijk toegestaan.
  • De proeftijd is niet voor beide partijen gelijk.

Sommige cao’s kennen afwijkende afspraken over proeftijd, vaak in het nadeel van de werknemer, dus check altijd eerst je eigen cao voordat je een contract ondertekent. Vakbonden zoals FNV wijzen er terecht op dat een proeftijd die nergens staat, juridisch gewoon niet bestaat, hoe vaak een leidinggevende ook mondeling iets anders beweert.

Pro-tip: Vraag altijd om een kopie van je getekende contract vóór je eerste werkdag. Zonder die kopie kun je later niet aantonen wanneer en hoe de proeftijd is afgesproken.

Hoe lang mag een proeftijd duren volgens de wet?

De maximale proeftijd is direct gekoppeld aan de duur van je arbeidsovereenkomst. Hoe langer het contract, hoe langer de proeftijd mag zijn, met een duidelijk plafond van twee maanden.

  • Contract van 6 maanden of korter: geen proeftijd toegestaan.
  • Tijdelijk contract langer dan 6 maanden, korter dan 2 jaar: een proeftijd van beperkte duur toegestaan, doorgaans maximaal één maand.
  • Vast contract of tijdelijk contract van 2 jaar of langer: een proeftijd van langere duur toegestaan, doorgaans maximaal twee maanden.
Type contract Maximale proeftijd
6 maanden of korter Geen proeftijd toegestaan
Langer dan 6 maanden, korter dan 2 jaar Proeftijd tot maximaal één maand
2 jaar of langer, of onbepaalde tijd Proeftijd tot maximaal twee maanden

Deze grenzen liggen wettelijk vast volgens Ondernemersplein, en een werkgever kan er niet zomaar van afwijken. Een cao mag in specifieke gevallen een andere proeftijd toestaan, maar dat moet dan expliciet in die cao staan. Staat je contract op vier maanden en heb je toch een proeftijd van een maand gekregen? Dan is die simpelweg ongeldig, ook als je hem hebt ondertekend.

Ontslag en opzegging tijdens de proeftijd: wat mag wel en niet?

Tijdens de proeftijd geldt een heel andere set regels dan bij een gewoon ontslag. Zowel jij als je werkgever kunnen de arbeidsovereenkomst direct beëindigen, zonder opzegtermijn en zonder tussenkomst van UWV of de kantonrechter. Dat maakt de proeftijd de enige fase in het Nederlandse arbeidsrecht waarin ontslag zonder toets mogelijk is, zoals de Rijksoverheid bevestigt.

Een paar zaken blijven wel verplicht:

  • Vraagt de opgezegde partij om een schriftelijke reden, dan moet die reden gegeven worden.
  • De opzeggingsmededeling moet de andere partij bereiken vóór het einde van de laatste proeftijddag.
  • Komt de opzegging te laat aan, dan is die ongeldig en loopt het contract door.

Zeg je zelf op tijdens de proeftijd, dan bouw je in principe geen recht op WW op. Wordt je door je werkgever ontslagen, dan kun je afhankelijk van je situatie wel aanspraak maken op een uitkering of, bij ziekte, op de Ziektewet. Dat verschil is precies waarom je een opzegging nooit lichtvaardig moet nemen, zeker niet als je financieel van je loon afhankelijk bent.

Pro-tip: Overleg voordat je zelf ontslag neemt tijdens je proeftijd altijd eerst met UWV of een vakbond over de gevolgen voor je uitkering. Die stap kost je vijf minuten en kan je maanden aan inkomen besparen.

Opvolgend werkgeverschap: waarom een nieuwe proeftijd vaak nietig is

Ga je via een uitzendbureau eerst tijdelijk aan de slag en krijg je daarna een vast contract bij hetzelfde bedrijf of een gelieerde partij? Dan is een nieuwe proeftijd meestal niet rechtsgeldig. De wet gaat ervan uit dat een werkgever die je al kent, geen nieuwe proefperiode nodig heeft om je geschiktheid te beoordelen.

Dit speelt vooral in twee situaties:

  • Je werkte al als uitzendkracht bij hetzelfde bedrijf en stroomt daarna door naar een vast contract.
  • Je werkgever wisselt formeel (bijvoorbeeld bij een overname), maar het gaat feitelijk om dezelfde functie.

Er is één uitzondering: een nieuwe proeftijd mag wél als de nieuwe functie wezenlijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist. De bewijslast daarvoor ligt bij de werkgever, die dit onderscheid schriftelijk moet kunnen onderbouwen. Voor werkgevers is het dus verstandig om zo’n afwijking altijd te motiveren en te archiveren, want bij een geschil telt alleen wat op papier staat. Werknemers die vanuit uitzendwerk doorstromen, doen er goed aan om hun rechten bij die overgang vooraf te checken.

Checklist: wat moet je controleren bij een proeftijd?

Voordat je een contract tekent of een opzegging verstuurt, loop je best de volgende stappen langs.

  1. Controleer of de proeftijd schriftelijk vaststaat en of de duur overeenkomt met de wettelijke maxima voor jouw type contract.
  2. Noteer de exacte start- en einddatum van de proeftijd, zodat je precies weet tot welk moment opzeggen nog mogelijk is.
  3. Als werknemer: wacht met zelf opzeggen totdat je de gevolgen voor je WW-uitkering kent, want dat verschil kan honderden euro’s per maand betekenen.
  4. Als werkgever: bewaar bewijs van de verzonden opzeggingsmededeling en de motivatie bij eventuele uitzonderingen, zoals opvolgend werkgeverschap.
  5. Schakel juridische hulp in bij twijfel of een opzegging ongeldig is. Wil je het dienstverband dan laten voortzetten, dan moet die procedure binnen twee maanden bij de rechter starten, zoals het Juridisch Loket aangeeft.

Pro-tip: Bewaar niet alleen je ondertekende contract, maar ook alle e-mails waarin de proeftijd wordt genoemd. Bij twijfel telt vaak de datum waarop een bericht daadwerkelijk is ontvangen, niet de datum waarop het is verstuurd.

Wat Mosam Techjobs ziet in de praktijk bij plaatsingen

Bij plaatsingen in de industrie en logistiek in Noord-Brabant en Limburg zien we regelmatig twee terugkerende fouten: proeftijdbepalingen die onduidelijk of dubbelzinnig zijn geformuleerd, en kandidaten die niet checken of hun cao afwijkende regels kent. Vooral bij de overgang van uitzendwerk naar een vast contract ontstaat verwarring, terwijl de rechten bij die overstap vaak duidelijker zijn dan mensen denken.

Drie controles voor een geldige proeftijd

Ons advies aan kandidaten: vraag altijd naar een schriftelijke kopie vóór je tekent, controleer de duur tegen de contractlengte, en stel gerust vragen als iets niet klopt. Dat is geen onnodige achterdocht, het is gewoon zorgvuldigheid die je later problemen bespaart. Bekijk onze openstaande vacatures in de logistiek of meld je aan via een open sollicitatie als je op zoek bent naar een nieuwe stap met heldere afspraken vanaf dag één.

Wat opvalt als je genoeg proeftijdgeschillen hebt gezien

Wat opvalt als je genoeg proeftijdgeschillen hebt gezien — overview diagram

De meeste discussies over proeftijd ontstaan niet doordat de wet onduidelijk is, ze ontstaan doordat niemand het contract goed heeft gelezen vóór het moment van tekenen. De wettelijke kaders zijn juist opvallend strak: vaste maxima, een harde eis tot schriftelijkheid, en een streng verbod op herhaalde proeftijd bij opvolgend werkgeverschap. Wat vaak ontbreekt, is niet kennis van de wet, maar de gewoonte om die kennis toe te passen op het moment dat het telt.

Werkgevers onderschatten vooral hoe makkelijk een proeftijdbeding sneuvelt op een simpele fout, zoals een ongelijke duur voor beide partijen. Werknemers onderschatten dan weer hoe hard een eigen opzegging aankomt in hun uitkeringsrecht. Beide fouten zijn te voorkomen met dezelfde discipline: lees het contract, tel de maanden, en vraag door bij twijfel. Dat is minder werk dan een conflict achteraf oplossen.

— Mosam Techjobs

Bronnen

Aanbevelingen